- слияние, когда из нескольких юридических лиц, прекращающих свою деятельность, образуется новое юридическое лицо;
- присоединение, когда к одному юридическому лицу присоединяется другое юридическое лицо, прекращающее свою деятельность;
- разделение, когда одно юридическое лицо делится на несколько юридических лиц;
- выделение, когда из одного юридического лица выделяется другое юридическое лицо, при этом оба далее ведут свою деятельность;
- преобразование, когда юридическое лицо одного вида преобразуется в юридическое лицо другого вида, при этом первое прекращает свою деятельность (изменение организационно-правовой формы).
В соответствии с частью пятой ст.75 ТК РФ реорганизация организации (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации. Таким образом, после окончания отпуска по уходу за ребёнком работник имеет право выйти на работу, а работодатель обязан предоставить ему рабочее место.
Если в месте проживания работника имеется филиал организации, то работник выходит на работу в этот филиал.
Вместе с тем в случае реорганизации организации-работодателя работник вправе отказаться от продолжения работы - в этом случае согласно ч. 6 ст. 75 ТК РФ трудовой договор с ним прекращается на основании п. 6 ч.1 ст. 77 ТК РФ. При этом расторжение трудовых договоров в данной ситуации возможно только при отказе работников от продолжения работы в реорганизованной организации (Обзор судебной практики Верховного Суда Республики Хакасия по рассмотрению гражданских дел в кассационном порядке за I полугодие 2005 года, Определение СК по гражданским делам ВС РФ от 30.05.2008 года № 78-В08-5).
Расторжение трудового договора с работником возможно, если он отказывается от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем.
Согласно части первой ст.72.1 ТК РФ работник может быть переведен на работу в другую местность вместе с работодателем, однако такой перевод допускается только с письменного согласия работника.
Трудовой кодекс Российской Федерации не обязывает работодателя сообщать свое решение о переезде в другую местность в письменной форме (апелляционное определение СК по гражданским делам Московского областного суда от 30.09.2013 года по делу №33-19078/2013).
Однако, во избежание трудовых споров работодатель, обычно, извещает работника о смене места нахождения организации, а также направляет работнику предложение о переводе работника в указанную местность (решение Невинномысского городского суда Ставропольского края от 12.05.2011 года по делу №2-633/2011).
Если работник после окончания отпуска по уходу за ребёнком не сможет приступить к работе по прежнему месту нахождения организации, он вправе потребовать возмещения не полученного заработка на основании ст. 234 ТК РФ.
Отпуск по уходу за ребенком может быть прерван в любой момент по желанию работника. В этом случае вынужденный прогул теоретически может начаться на следующий день после переезда работодателя в другую местность. Во избежание подобной ситуации работодатель уведомляет работника находящегося в отпуске по уходу за ребенком об изменении места нахождения организации и должен иметь документы, подтверждающие вышеуказанное уведомление.
Форма уведомления нормативными актами не закреплена, поэтому работодатель вправе составить его в произвольной форме, отразив в нем информацию о дате переезда и новом месте расположения работодателя.
Так как работник во время отдыха, к которому относится и время любых отпусков, в том числе отпусков по беременности и родам, по уходу за ребенком, не обязан являться на работу для ознакомления с какими-либо документами (ст.ст. 106 и 107 ТК РФ), работодателю направляет такое уведомление по почте.
При судебном разбирательстве работодатель должен представить доказательства, что работник получил почтовое отправление.
Если работник откажется от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем, то трудовой договор возможно прекратить по п. 9 части первой ст. 77 ТК РФ.
То обстоятельство, что работник находится в отпуске по беременности и родам (отпуске по уходу за ребенком), не препятствует расторжению трудового договора, так как ч. 6 ст. 81 ТК РФ содержит запрет на увольнение работника в период нахождения его в отпуске только в случае, если трудовой договор расторгается по инициативе работодателя (письмо Роструда от 05.09.2006 N 1551-6).
Увольнение в связи с отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (п. 9 ч.1 ст. 77 ТК РФ) является самостоятельным основанием прекращения трудового договора и не относится к случаям увольнения по инициативе работодателя. По этой же причине ч.1 и ч. 4 ст. 261 ТК РФ (запрет на расторжение трудового договора с беременной женщиной, женщиной, имеющей ребёнка в возрасте до трёх лет и т.д.) в данном случае не применяется.
Трудовые отношения с работниками при смене собственника имущества организации (за исключением лиц, установленных ч. 1 ст. 75 ТК РФ), реорганизации, изменении подведомственности сохраняются. То есть трудовые договоры остаются прежними. Но к таким договорам заключаются дополнительные соглашения с указанием наименования новой организации - работодателя.
В таких случаях работодатель уведомляет работников о предстоящей реорганизации, смене собственника имущества или изменении подведомственности, а также о праве работников прекратить в связи с этим трудовые отношения.
Когда реорганизация сопровождается изменением условий труда работника (места работы, структурного подразделения, условий оплаты труда, должности и т.д.), уведомление направляется за два месяца до предстоящих изменений в силу ст. 74 ТК РФ. Уведомляются все работники, в том числе находящиеся в отпуске или на больничном (Кассационное определение Хабаровского краевого суда от 27.04.2011 по делу N 33-2747/2011).